Cadre légal et réglementaire du Bilan de Compétences

Cadre légal et réglementaire du Bilan de Compétences

Le bilan de compétences est une démarche individuelle, encadrée juridiquement par la Loi du 31 Décembre 1991 (R.6322-35), la Loi n° 2018-771 du 05 Septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », et donc les articles L6313-1, L 6313-4 et R 6313-4 à R6313- 7 du Code du Travail.
Le bilan permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ou une démarche de Validation des acquis de l’expérience (VAE). Il est mis en œuvre par des professionnels qualifiés qui sont tenus de respecter diverses obligations.
Il n’y a pas de pré-requis pour réaliser un bilan de compétences. Toutefois, lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences (L 6312-1 du Code du Travail) ou dans le cadre d’un congé de reclassement (L 1233-71 du Code du travail), il doit faire l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.

En tant que centre de bilan de compétences nous respectons les règles suivantes :

  • Respect du secret professionnel, confidentialité de tous les échanges
  • Respect de la vie privée
  • Pas de communication des résultats à un tiers sauf accord express du bénéficiaire
  • Destruction des documents à l’issue du bilan sauf exception prévue par la législation

DÉROULEMENT DU BILAN DE COMPÉTENCES – 24H

Phase préliminaire (4h) (R 6313-4 1°)

Confirmation de l’engagement du bénéficiaire dans sa démarche, analyse de la demande et des attentes, présentation de la démarche et définition des objectifs, information quant aux conditions de déroulement du bilan de compétences et quant aux méthodes et techniques mises en oeuvre.

Phase d’investigation (16h) (R 6313-4- 2°)

  1. Bilan personnel et questionnaires sur les centres d’intérêts professionnels
  • Analyse du parcours personnel et professionnel,
  • Exploration des valeurs, critères importants, motivations et personnalité,
  • Réflexion autour des équilibres de vie.
  1. Analyse métier /marché et recherches documentaires
  • Exploration des voies d’évolution professionnelle possibles,
  • Analyse des compétences et des ressources mobilisables
  • Définition du projet principal et secondaire, du SWOT et du plan d’action.

Phase de conclusion (4h) (R 6313-4 3°)

  • Remise d’une synthèse écrite reprenant le projet, les compétences acquises et celles transférables pour le projet, les axes de progrès et le plan d’actions.
  • Cette phase de conclusions va permettre au bénéficiaire de s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, de recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, et de prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.

NB : Comme le prévoit la Loi, un entretien de suivi est proposé 6 mois à un an après la fin du bilan de compétence.

 

CHARTE DÉONTOLOGIQUE ET CONFIDENTIALITÉ

Activforma s’engage à respecter les critères déontologiques et le respect des règles, applicables aux bilans de compétences dans le respect du code de déontologie qui les régit, par l’application de la loi Articles R. 6322-32 à 60 du Code du Travail.

Les Conseillers en évolution professionnelle (CEP) et psychologues en bilan de compétences de Activforma s’engagent à tout mettre en oeuvre pour accompagner les bénéficiaires dans leur repositionnement professionnel, en respectant les 3 phases du bilan de compétences, sur une durée fixée contractuellement avec le client.

Démarche
Les Conseillers en évolution professionnelle (CEP) et Psychologues en bilan de compétences de Activforma proposent des rendez-vous en face à face physique et pratiquent l’accompagnement professionnel, avec bienveillance, empathie, humanisme de l’accompagnement et dans le respect du code de déontologie des psychologues qu’ils soient psychologues ou non.

Consentement
Tout bilan effectué à la demande de l’employeur requiert le consentement du salarié.

Si le bilan est réalisé à l’initiative du salarié dans le cadre du CPF, la démarche reste personnelle et l’employeur n’en sera aucunement informé.

Si le bilan est tripartite c’est-à-dire réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise, ou dans le cadre du congé de reclassement, cette dernière accompagne la démarche qui restera toutefois confidentielle. Ainsi, le prestataire ne peut pas communiquer les résultats détaillés et le document de synthèse à l’employeur sans l’accord du bénéficiaire.

Confidentialité
Toute communication du bilan de compétence est soumise à l’accord préalable du salarié.
Les consultants en bilan de compétences de Activforma sont astreints au secret professionnel pour tout le contenu des entretiens réalisés avec le bénéficiaire. Le document de synthèse est remis exclusivement au bénéficiaire du bilan de compétences.

Les prestataires doivent procéder à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, dès le terme de l’action. Ces dispositions ne s’appliquent pas pendant un an au document de synthèse et aux documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire, fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation.

Neutralité
Les consultants en bilan de compétences de Activforma s’appuient sur des éléments mesurables et des outils validés par la communauté scientifique et adoptent une posture de neutralité dans le respect du code de déontologie des psychologues qu’ils soient psychologues ou non.

Éthique et posture

1 – L’accompagnement rend le bénéficiaire acteur de sa formation :

Le consultant en bilan de compétences ne propose pas et n’induit pas les solutions, il propose une démarche en vue d’aller vers l’objectif du bénéficiaire. L’objectif du bénéficiaire appartient au bénéficiaire. Chaque bénéficiaire, se fixera, en fonction de sa propre identité, de ses propres valeurs, de ses propres critères de valeur, de ses propres capacités, un objectif et des sous-objectifs qu’il pourra réaliser en adaptant ses comportements.

Il appartient au consultant d’aider le bénéficiaire à définir ses propres objectifs. En cela, ce sont les ressources du bénéficiaire, et l’écologie de son objectif et du bénéficiaire, qui lui permettront de l’atteindre. Le consultant en bilan de compétences fixe des objectifs réalisables par le bénéficiaire et n’induit pas ses propres souhaits.
Le travail d’accompagnement permet au bénéficiaire de réaliser ses objectifs en prenant conscience de ses ressources et de ses propres freins.
Les limites du travail d’accompagnement sont définies par la non-disponibilité, la non-adhérence au travail, l’émergence de conflits internes ou de résistance chez le bénéficiaire, pour qui ce travail nécessite un autre type d’accompagnement, ou pour qui ce travail n’est pas réalisable dans le contexte présent.

2 – Les objectifs de l’accompagnant sont limités au domaine professionnel :

L’accompagnant identifie les ressources et potentiels du bénéficiaire à développer en vue de réaliser son projet professionnel, mais ne prend pas en charge le traitement ou le soin psychologique des bénéficiaires.

 

 

EXTRAITS DU Décret n° 2018-1330 du 28 décembre 2018 relatif aux actions de formation et aux bilans de compétence

Publics concernés: salariés, demandeurs d’emploi, employeurs et organismes prestataires d’actions de développement des compétences.

Objet: modalités de mise en œuvre des actions de formation et des bilans de compétences.

Entrée en vigueur: le 10 janvier 2019.

 

Art. R. 6313-4.

Le bilan de compétences mentionné au 2′ de l’article L. 6313-1 comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :

1°) Une phase préliminaire qui a pour objet:

  1. a) D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire;
  2. b) De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
  3. c) De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;

2° Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier Ia pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives;

3° Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire:

  1. a) De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation;
  2. b) De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ; c) De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences

Art. R.6313-8.

Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences mentionné au l’ de l’article L. 6312-1 ou dans le cadre d’un congé de reclassement  dans les conditions prévues à l’article L. 1233-71, il fait l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.

La convention comporte les mentions suivantes :

1°) L’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ;

2°) Le prix et les modalités de règlement.

 

Le salarié dispose d’un délai de dix jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature.

L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.»

Art. R. 6313-7.

L’organisme prestataire de bilans de compétences procède à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, dès le terme de l’action.

Toutefois, les dispositions du premier alinéa ne s’appliquent pas pendant un an:

– au document de synthèse dans le cas mentionné au troisième alinéa de l’article L. 6313-4;

– aux documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation.

 

version 1.6 avril 2022

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